Essayer et s’engager
La crise de l’engagement touche tous les aspects des relations contractuelles. Salariat et mariage sont comparés à l’envi comme des relations prévoyant une antichambre de l’engagement : la période d’essai serait au contrat de travail ce que les fiançailles sont au mariage. Ces deux temporalités sont une mise à l’épreuve d’un engagement mutuel avant d’en graver les effets dans le marbre.
DE QUOI PARLE-T-ON ?
En droit du travail, les clauses d’essai permettent de faire exception au droit commun du licenciement et de la démission pour donner le temps aux cocontractants d’éprouver la satisfaction qu’ils se procurent réciproquement. Ainsi, l’article L.1221-20 du Code du travail dispose que cette période a pour fonction de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences de son salarié, et à ce dernier d’apprécier si sa condition lui convient.
POUR LE RECRUTEUR
Dans les faits, cette période d’essai donne la faculté à l’employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail à moindre coût et sans justification. Son utilité première est donc de réduire le risque pris lors d’un recrutement. Sa durée est variable selon le statut du salarié et son renouvellement strictement conditionné. En revanche, la rupture de la période d’essai donne lieu à un délai de prévenance plus long pour l’employeur que pour le salarié, sans pour autant que cela n’inverse le rapport de force.
POUR LE SALARIÉ
Désormais, alors que la volatilité du marché de l’emploi implique un rééquilibrage des rapports de pouvoir entre employeur et salarié, la période d’essai n’est plus seulement l’arme de l’employeur. La conjoncture peut amener le salarié à s’enhardir si son poste ne lui convient pas et à exploiter la géométrie variable de son délai de prévenance. Autre effet de ce nouvel équilibre, un renouvellement à mauvais escient de la période d’essai par l’employeur n’est plus une option sécurisante mais peut être perçu comme un acte de défiance par le salarié et dégrader la confiance.
Pierre-Antoine SIMON
